Formy zatrudnienia ortopedy w szpitalu

W każdym podmiocie leczniczym, w tym w szpitalu, może występować zatrudnienie typu pracowniczego i niepracowniczego. Rodzaj zatrudnienia zależy od jego podstawy prawnej. W praktyce ortopeda może wykonywać swój zawód na podstawie:

• stosunku pracy – zatrudnienie pracownicze (jego źródłem jest Kodeks pracy),
• innego stosunku prawnego, tj. stosunku cywilnoprawnego – zatrudnienie niepracownicze (jego źródłem jest Kodeks cywilny).

Umowa o pracę jest instytucją prawa pracy. Podstawowym aktem prawnym regulującym prawo pracy w Polsce jest wielokrotnie nowelizowana ustawa – Kodeks pracy (w skrócie k.p.) z 1974 r. (t.j. Dz. U. z 2018 r., poz. 108). Kodeks pracy określa prawa oraz obowiązki pracowników i pracodawców. Zgodnie z art. 2 k.p. pracownikiem jest tylko osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Nie jest więc pracownikiem ortopeda „zatrudniony” na podstawie umowy cywilnej, np. zlecenia czy o świadczenie usług. Natomiast zgodnie z art. 3 k.p. pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników (np. szpital). Zatrudnienie na podstawie stosunku pracy to zatrudnienie typu pracowniczego i nadaje osobie zatrudnionej w ten sposób status pracownika. Umowy cywilnoprawne są natomiast instytucją prawa cywilnego. Podstawowym aktem prawnym regulującym prawo cywilne w Polsce jest wielokrotnie nowelizowana ustawa – Kodeks cywilny (w skrócie k.c.) z 1964 r.

Umowa o pracę

Stosunek pracy to szczególny rodzaj stosunku prawnego, który łączy pracodawcę i pracownika. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w warunkach wyżej określonych jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy! Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu powyższych warunków wykonywania pracy.

Podstawą zatrudniania lekarza na podstawie stosunku pracy w podmiocie leczniczym (poza kierownikiem SPZOZ) może być tylko umowa o pracę. Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. 

Kodeks pracy wyodrębnia obecnie trzy rodzaje umów o pracę, tj.:

• umowę na okres próbny, 
• umowę na czas nieokreślony,
• umowę na czas określony (art. 25 k.p.).

Najkorzystniejsza dla pracownika jest umowa na czas nieokreślony – to jedyna umowa o bezterminowym charakterze (zawierana jest bez oznaczenia końcowego terminu trwania stosunku pracy). Jednak także taką umowę można rozwiązać. Od 2016 r. obowiązuje zasada, że okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech! Do pracodawcy należy wybór, którą z powyższych umów zaoferować kandydatowi do pracy. Z reguły zaczyna się od umowy na okres próbny będącej dla obydwu jej stron szansą na poznanie swoich wad i zalet, a przede wszystkim na „wypróbowanie” nowego pracownika. 

Podstawą zatrudniania lekarza na podstawie stosunku pracy w podmiocie leczniczym (poza kierownikiem SPZOZ) może być tylko umowa o pracę. 

Umowa o pracę powinna określać strony umowy (dane identyfikacyjne pracodawcy i pracownika), rodzaj umowy (np. na czas określony), datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: 

• rodzaj pracy, 
• miejsce wykonywania pracy, 
• wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia (zasadnicze, dodatki itd.), 
• wymiar czasu pracy – wymiar etatu można określić przez podanie ułamka etatu (np. 1/2 etatu) albo opisowo,
• termin rozpoczęcia pracy. 

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Strony mogą również przewidzieć w umowie o pracę materialną odpowiedzialność pracownika za powierzone mienie lub zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia bez zgody pracodawcy (zakaz konkurencji). Umowa o pracę określa minimalny zakres informacji przekazywanych pracownikowi. Pracodawcy muszą też poinformować zatrudnianych pracowników o tzw. pozaumownych warunkach zatrudnienia. Zawarcie umowy o pracę z lekarzem obowiązkowo poprzedzać musi wykonanie przez niego odpowiednich (tzw. wstępnych z art. 229 Kodeksu pracy) badań lekarskich.
Umowa o pracę rozwiązuje się:

• na mocy porozumienia stron,
• przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
• przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
• z upływem czasu, na który była zawarta.

Strony mogą również przewidzieć w umowie o pracę materialną odpowiedzialność pracownika za powierzone mienie lub zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia bez zgody praco-
dawcy (zakaz konkurencji). 

Każdy lekarz świadczący pracę na podstawie stosunku pracy jest zobowiązany do wykonywania swoich obowiązków pracowniczych nie tylko w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, ale i w określonym czasie. Zgodnie z Kodeksem pracy czas pracy to czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Zasadniczo czas pracy w świetle 
k.p. nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech miesięcy. W przypadku pracowni-
ków podmiotów leczniczych w sferze czasu poza Kodeksem pracy obowiązuje również ustawa z 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (t.j. Dz. U. z 2018 r., poz. 160), która ma pierwszeństwo i przewiduje specyficzne normy czasu pracy. Zgodnie z ustawą o działalności leczniczej podstawowy dobowy wymiar czasu pracy pracowników zatrudnionych w podmiocie leczniczym w przyjętym okresie rozliczeniowym nie może przekraczać siedmiu godzin i 35 minut na dobę i przeciętnie 37 godzin i 55 minut na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (do trzech miesięcy). Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją (np. w szpitalu), w stosunku do pracowników mogą być stosowane rozkłady czasu pracy, w których dopuszczalne jest przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę (z pewnymi wyjątkami, np. dotyczącymi kobiet w ciąży). Lekarze-pracownicy, zatrudnieni w podmiocie leczniczym wykonującym działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne (np. w szpitalu) mogą być, po wyrażeniu na to zgody na piśmie (tzw. klauzula opt-out), zobowiązani do pracy w wymiarze przekraczającym przeciętnie 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Zgoda ta musi być uprzednia i wyrażona w formie pisemnej i jest ona dobrowolna.

Ortopeda-pracownik ma prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.

Wymiar urlopu wynosi:

• 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
• 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Z wykonywaniem zawodu lekarza na podstawie umowy o pracę związane są także korzystne przepisy Kodeksu pracy dotyczące ochrony stosunku pracy w aspekcie rodzicielstwa, a także szczególne uprawnienia z nim związane. Przede wszystkim pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Zakaz powyższy stosuje się też odpowiednio do pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. Ponadto pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, a także nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy.

Zgodnie z Kodeksem pracy lekarz-pracownik ma prawo do odprawy emerytalnej i rentowej, a także do nagród jubileuszowych. Ortopeda-pracownik nie musi martwić się o „papiery”, bowiem to na pracodawcy ciąży obowiązek dokumentowania stosunku pracy oraz rozliczenia należności, w tym obliczania i odprowadzania podatku i składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne. W przypadku umowy o pracę większa odpowiedzialność spoczywa na pracodawcy niż na pracowniku, w szczególności w zakresie zapewnienia stanowiska, narzędzi i bezpiecznych warunków pracy, a także rozliczeń finansowych. Zawarcie umowy o pracę skutkuje uregulowanym ustawowo kompleksem praw i obowiązków stron umowy, czyli pracodawcy i lekarza.

Umowa cywilna

Od lat w podmiotach leczniczych, szczególnie w szpitalach, upowszechniło się zatrudnienie lekarzy na podstawie stosunku cywilnoprawnego. Popularne stały się tzw. umowy kontraktowe czy też „kontrakty”. W tym miejscu warto zwrócić uwagę na powszechnie występujące niepoprawne określenie umowy łączącej lekarza z podmiotem leczniczym jako „kontrakt”. Podkreślić należy, że „kontrakt” to nie jest specyficzny rodzaj umowy cywilnej. Jest to jedynie powszechnie używana w ochronie zdrowia potoczna nazwa umów cywilnych zawieranych z personelem medycznym, a także umów zawieranych przez świadczeniodawców z Narodowym Funduszem Zdrowia. W rzeczywistości słowo contractus oznacza po łacinie umowę i słowo to może być ewentualnie używane jako jej synonim, a nie określenie konkretnego rodzaju umowy. Umowy cywilne mogą być zawierane bezpośrednio z lekarzem i mają wtedy zazwyczaj formę zlecenia lub z jego praktyką zawodową, tj. z przedsiębiorcą. Możliwość zawierania umów cywilnych i ich podstawowe rodzaje reguluje Kodeks cywilny.

Do nazwanych umów cywilnych najczęściej zawieranych z personelem podmiotu leczniczego należy umowa-zlecenie, a do nienazwanych umowa o świadczenie usług. Treść drugiej z umów nie jest nawet w zakresie minimalnym uregulowana w Kodeksie cywilnym, stąd też duża dowolność i występujące na rynku medycznym różnice w treści tych umów. Zgodnie z ogólną zasadą swobody umów wyrażoną w art. 353 Kodeksu cywilnego strony zawierające umowę mają prawo ułożyć stosunek prawny według własnego uznania, o ile jego treść lub cel nie sprzeciwiają się właściwości stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego.

Podstawowe obowiązki stron stosunku cywilnego wynikają z treści zawartej umowy i mogą być kształtowane w sposób stosunkowo swobodny. 

Wśród najpowszechniej zawieranych umów cywilnych należy wyróżnić:

• umowę-zlecenie (regulowaną art. 734–751 k.c.),
• umowę o świadczenie usług (najczęstsza w praktyce, zawierana na podstawie art. 750 k.c),
• umowę o dzieło (najrzadsza w praktyce, regulowana art. 627–646 k.c.).

W świetle art. 734 Kodeksu cywilnego przez umowę-zlecenie przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. 

Mimo że przepis jako przedmiot zlecenia wskazuje jedynie czynność prawną, to w praktyce przyjęło się nazywanie zleceniami umów o świadczenie usług, wykonywanie czynności faktycznych w związku z treścią art. 750 k.c. Artykuł powyższy stanowi, że do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu. W świetle 
art. 627 k.c. przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty. Umowa ta ma charakter odpłatny, wzajemny, dwustronnie zobowiązujący, a jej istotą jest osiągnięcie konkretnego i sprawdzalnego rezultatu. 

Stosowanie umów cywilno-prawnych, zamiast umów o pracę, oznacza eliminację władzy pracodawcy i możliwości kierowania w układzie przełożony – podwładny. 

Szpital publiczny może także zawrzeć z ortopedą umowę na podstawie art. 26 ustawy o działalności leczniczej, tj. udzielić zamówienia na udzielanie w określonym zakresie świadczeń zdrowotnych po przeprowadzeniu konkursu ofert. Z przyjmującym zamówienie, np. praktyką zawodową ortopedy, udzielający zamówienia (SPZOZ) zawiera umowę na czas udzielania świadczeń zdrowotnych w określonym zakresie lub na czas określony.

Treść powyższej umowy i sposoby jej rozwiązania określa ustawa o działalności leczniczej. Odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną przy udzielaniu świadczeń w zakresie udzielonego zamówienia ponoszą solidarnie udzielający zamówienia i przyjmujący zamówienie. 

Stosowanie umów cywilnoprawnych, zamiast umów o pracę, oznacza eliminację władzy pracodawcy i możliwości kierowania w układzie przełożony – podwładny. W umowach cywilnoprawnych i powstających na ich podstawie stosunkach cywilnoprawnych strony są sobie równe, nie mogą pozostawać wobec siebie w stosunku nadrzędności i podrzędności. W przypadku umowy o pracę sposoby jej rozwiązania są określone w Kodeksie pracy, natomiast w przypadku umowy cywilnej wynikają z jej treści.

W przypadku umów cywilnych nie obowiązują limity czasu pracy i klauzula opt-out. Ortopeda mający umowę cywilną generalnie nie ma prawa do urlopu wypoczynkowego, jak również do specyficznych dni wolnych 
(tzw. urlopów okolicznościowych) przewidzianych prawem pracy (np. z tytułu pogrzebu członka rodziny). Jednakże umowa cywilna może (nie jest to jednak obowiązkowe) przewidywać prawo lekarza do „urlopu” – przerwy w świadczeniu usług w wymiarze dowolnym – ustalonym przez strony (zazwyczaj jest to 14 dni w roku) o charakterze nieodpłatnym lub rzadziej odpłatnym. 

Zaletą umowy cywilnej są z reguły wyższe dochody i większa swoboda w realizacji świadczeń (szczególnie ich czasu). Przy umowach cywilnych wynagrodzenie ortopedy może być ustalone w dowolnej wysokości i przy zastosowaniu dowolnej metody (np. od godziny, od pacjenta), a także wypłacane w dowolnym terminie.

Reasumując – pomiędzy umową o pracę a umową cywilną istnieje wiele różnic, w tym dotyczących:

• czasu pracy (np. w stosunkach cywilnoprawnych nie obowiązują limity czasu pracy),
• urlopów wypoczynkowych,
• wynagrodzenia,
• obowiązków w zakresie dokumentacji zatrudnienia i BHP,
• rozwiązania umowy.

Umowę o pracę od umowy cywilnej różnią też na niekorzyść tej drugiej zasady odpowiedzialności prawnej lekarza. W przypadku umowy o pracę występują bowiem ograniczenia w zakresie odpowiedzialności za wyrządzoną szkodę. Przede wszystkim w przypadku odpowiedzialności pracowniczej występuje ograniczenie wysokości odszkodowania maksymalnie do kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia (dotyczy to jednak wyłącznie przypadków, gdy pracownik-ortopeda wyrządził szkodę nieumyślnie). W przypadku lekarzy zatrudnionych na podstawie umowy o pracę co do zasady odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną pacjentowi przez działania lub zaniechania podjęte w ramach obowiązków pracowniczych będzie ponosić pracodawca. 

Forma prawna zatrudnienia ortopedy w szpitalu zależy zasadniczo od kierownika podmiotu leczniczego, a także od charakteru wykonywanych czynności. Jednakże na wybór formy zatrudnienia muszą się zgodzić obie strony umowy. Wybór rodzaju stosunku prawnego, na podstawie którego będzie świadczona praca w szpitalu, powoduje konsekwencje prawne nie tylko bezpośrednio w sferze jego treści, lecz także w wielu innych dziedzinach, w tym ubezpieczeniowej i podatkowej. Każda z umów ma swoje zalety i wady. Etat to większa stabilność, a umowa cywilna to większe ryzyko. 