Dołącz do czytelników
Brak wyników

Aspekty prawne

31 sierpnia 2021

NR 23 (Sierpień 2021)

Zatrudnienie pracownicze kontra zatrudnienie niepracownicze ortopedy

0 18

Ortopeda może wykonywać swój zawód w różnych formach prawnych. W szpitalu czy przychodni może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę lub umowy cywilnej. Każda z tych umów ma inny charakter prawny, a lekarz zyskuje inny status. Celem artykułu jest przedstawienie zasad zatrudnienia pracowniczego i niepracowniczego ortopedy, a w szczególności różnic między umową o pracę a umową cywilną.

W każdym podmiocie leczniczym (szpitalu, przychodni, sanatorium itp.), podobnie jak w każdej organizacji, może występować zatrudnienie typu pracowniczego i niepracowniczego. Rodzaj zatrudnienia zależy od jego podstawy prawnej. W praktyce każdy lekarz, w tym ortopeda, może być „zatrudniony” na podstawie:

POLECAMY

  • stosunku pracy, którego podstawą prawną jest ustawa – Kodeks pracy z 1974 roku,
  • stosunku cywilnoprawnego, którego podstawą prawną jest ustawa – Kodeks cywilny z 1964 roku.

Każdy z wyżej wskazanych rodzajów zatrudnienia ma swoje zalety oraz wady i występują między nimi istotne różnice. Wybór formy zatrudnienia personelu w podmiocie leczniczym zależy zasadniczo od jego menedżera (kierownika), a także od charakteru wykonywanych czynności. Jednakże na wybór konkretnej formy zatrudnienia muszą się zgodzić obie strony umowy.

Charakter prawny umowy o pracę 

Prawo pracy reguluje prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Podstawowym aktem prawnym regulującym prawo pracy w Polsce jest ustawa – Kodeks pracy z 1974 roku (zwana w skrócie k.p.). Kodeks pracy określa prawa oraz obowiązki pracowników i pracodawców. Zgodnie z art. 2 k.p. pracownikiem jest tylko osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. W ochronie zdrowia i w praktyce dla lekarzy podstawowe znaczenie jako powszechne źródło nawiązania stosunku pracy ma tylko umowa o pracę. Ponadto w przypadku kierowników SPZOZ może jeszcze występować powołanie. Dlatego też ortopeda będzie miał status pracownika tylko wtedy, gdy będzie posiadał umowę o pracę. Nie jest więc pracownikiem lekarz „zatrudniony” na podstawie umowy cywilnej, np. zlecenia czy umowy o świadczenie usług.  Umowa o pracę jest zawierana na podstawie i na zasadach określonych w kodeksie pracy. Umowa taka tworzy stosunek pracy, który łączy pracodawcę (np. szpital) i pracownika (lekarza). Zatrudnienie na podstawie stosunku pracy to zatrudnienie typu pracowniczego i nadaje osobie zatrudnionej w ten sposób status pracownika. Jeżeli osoba zobowiąże się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, oznacza to stosunek pracy. Zatrudnienie na powyższych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej umowy! Umowa o pracę jest czynnością prawną dwustronnie zobowiązującą, odpłatną, do której zawarcia dochodzi na mocy porozumienia stron. Postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.
Kodeks pracy wyróżnia obecnie następujące rodzaje umów o pracę:

  • na okres próbny (maksymalna długość 3 miesiące), 
  • na czas określony (terminowa, rozwiązuje się z mocy prawa po upływie okresu, na który została zawarta),
  • na czas nieokreślony.

Najkorzystniejsza dla pracownika jest umowa na czas nieokreślony, jako jedyna umowa o bezterminowym charakterze (zawierana bez oznaczenia końcowego terminu trwania stosunku pracy). Jednakże taką umowę także można rozwiązać.
Do pracodawcy należy wybór, którą z wyżej przedstawionych umów zaoferować lekarzowi kandydatowi do pracy. Z reguły zaczyna się od umowy na okres próbny, będącej dla obydwu stron szansą na poznanie wad i zalet tego układu, a dla pracodawcy przede wszystkim możliwością „wypróbowania” nowego pracownika.
Umowa o pracę powinna określać strony umowy (dane identyfikacyjne pracodawcy i pracownika), rodzaj umowy (np. na czas nieokreślony), datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: 

  • rodzaj pracy, 
  • miejsce wykonywania pracy, 
  • wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, 
  • wymiar czasu pracy, 
  • termin rozpoczęcia pracy. 

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Strony mogą przewidzieć w umowie materialną odpowiedzialność pracownika-lekarza za powierzone mienie lub zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia bez zgody pracodawcy (tzw. zakaz konkurencji). W umowie można przewidzieć także dodatkowe uprawnienia dla pracownika, np. prawo do dodatkowych świadczeń (m.in. podnoszenie kwalifikacji na koszt pracodawcy). Zawarcie umowy o pracę z wybranym kandydatem obowiązkowo poprzedzać musi wykonanie przez niego odpowiednich (w szczególności tzw. wstępnych z art. 229 Kodeksu pracy) badań lekarskich. 
Zawarcie umowy o pracę skutkuje uregulowanym ustawowo kompleksem praw i obowiązków stron umowy, czyli pracodawcy i lekarza.

Charakter prawny umowy cywilnej (kontraktu)

Od lat w podmiotach leczniczych, zwłaszcza w szpitalach, upowszechniło się zjawisko zatrudnienia lekarzy, a także innych członków personelu medycznego, na podstawie stosunku cywilnoprawnego. Popularne stały się tzw. umowy kontraktowe czy też „kontrakty”. Podkreślić należy, że „kontrakt” nie jest specyficznym rodzajem umowy cywilnej. Jest to jedynie powszechnie używana w ochronie zdrowia potoczna nazwa umów cywilnych zawieranych z personelem medycznym, a także umów zawieranych przez świadczeniodawców z Narodowym Funduszem Zdrowia. Tak zwane umowy kontraktowe łączące lekarza z podmiotem leczniczym nie są niczym innym, jak rodzajem umowy cywilnej, której przedmiotem jest świadczenie usług, tj. udzielanie konkretnych świadczeń zdrowotnych. 
Umowy cywilne w zakresie działalności leczniczej mogą być zawierane bezpośrednio z osobą fizyczną – lekarzem A.Z. (mają wtedy zazwyczaj formę zlecenia) lub częściej z przedsiębiorcą (prywatną praktyką zawodową lekarza A.Z.). Możliwość zawierania umów cywilnych oraz ich podstawowe rodzaje reguluje Kodeks cywilny. Do nazwanych umów cywilnych najczęściej zawieranych z personelem medycznym należą umowa-zlecenie, a do nienazwanych umowa o świadczenie usług. Treść tej drugiej nie jest nawet w zakresie minimalnym uregulowana w Kodeksie cywilnym, stąd też duża dowolność i występujące na rynku medycznym różnice w treści tych umów. Zgodnie z ogólną zasadą swobody umów, wyrażoną w Kodeksie cywilnym, strony zawierające umowę mają prawo ułożyć stosunek prawny według własnego uznania, o ile jego treść lub cel nie sprzeciwiają się właściwości stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Podstawowe obowiązki stron stosunku cywilnego wynikają z treści zawartej umowy i mogą być kształtowane w sposób stosunkowo swobodny.
Wśród umów cywilnych zawieranych z lekarzami należy wyróżnić:

  • umowę-zlecenie (regulowana art. 734–751 k.c.),
  • umowę o świadczenie usług (najczęstsza w praktyce, zawierana na podstawie art. 750 k.c.),
  • umowę o dzieło (najrzadsza w praktyce, regulowana art. 627–646 k.c.).

Należy pamiętać, że w umowach cywilnoprawnych i powstających na ich podstawie stosunkach cywilnoprawnych strony są sobie równe, nie mogąc pozostawać wobec siebie w stosunku nadrzędności i podrzędności.

Podstawowe różnice między zatrudnieniem pracowniczym a niepracowniczym

Pomiędzy umową o pracę a umową cywilną istnieje wiele różnic. Jedna z podstawowych dotyczy czasu pracy. Czas pracy to czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
Podstawowy dobowy wymiar czasu pracy pracownika podmiotu leczniczego wynosi 7 godzin i 35 minut na dobę, a tygodniowy 37 godzin 55 minut. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, w stosunku do pracowników mogą być stosowane rozkłady czasu pracy, w których dopuszczalne jest przedłużenie (z pewnymi wyjątkami, np. dotyczącymi kobiet w ciąży) wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę. 
Ortopedzi zatrudnieni w podmiocie leczniczym wykonującym działalność leczniczą (w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne) mogą być, po wyrażeniu zgody na piśmie (tzw. klauzula opt-out), zobowiązani do pracy w wymiarze przekraczającym przeciętnie 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Pracownikowi podmiotu leczniczego przysługuje prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w ciągu doby, natomiast w przypadku zawarcia umowy cywilnej nie obowiązują żadne limity czasu pracy i klauzula opt-out.
Przy umowach cywilnych wynagrodzenie lekarza może być ustalone w dowolnej wysokości i przy zastosowaniu dowolnej metody (np. od godziny lub od pacjenta). Natomiast w przypadku umowy o pracę lekarz otrzymuje stałą zasadniczą kwotę miesięczną (m.in. nie zależnie od liczby przyjętych pacjentów). W przypad-
ku umów cywilnoprawnych nie ma natomiast gwarancji minimalnego wynagrodzenia ani jego ochrony (możliwość potrącenia jedynie do określonej wysokości w przypadku egzekucji komorniczej). Ponadto lekarz nie ma też prawa do odprawy emerytalnej i rentowej, a także do nagród jubileuszowych. 
Ortopeda zatrudniony na podstawie umowy o pracę ma prawo do różnych świadczeń, m.in. do corocznego, płatnego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 20 lub 26 dni. Natomiast ortopeda mający umowę cywilną generalnie nie ma prawa do takiego urlopu, jak również do specyficznych dni wolnych (tzw. urlopów okolicznościowych), przewidzianych prawem pracy (np. z tytułu pogrzebu członka rodziny). Jednakże umowa cywilna może, ale nie musi na mocy obowiązku przewidywać prawo lekarza do „urlopu” – przerwy w świadczeniu usług w wymiarze dowolnym, ustalonym przez strony (zazwyczaj jest to 14 dni w roku) o charakterze nieodpłatnym lub rzadziej odpłatnym.
Umowę o pracę od umowy cywilnej różnią też na niekorzyść tej drugiej zasady odpowiedzialności lekarza. W przypadku bowiem umowy o pracę występują ograniczenia w zakresie odpowiedzialności za wyrządzoną szkodę. W przypadku umów o pracę zdecydowanie korzystniejsze są reguły odpowiedzialności prawnej personelu. Szczególnie w zakresie odpowiedzialności materialnej odszkodowanie za szkody wyrządzone pracodawcy przez personel medyczny o statusie pracowniczym ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody (ograniczenie wysokości odpowiedzialności pracownika). Ograniczenie wysokości odszkodowania maksymalnie do kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia dotyczy jednak wyłącznie przypadków, gdy pracownik wyrządził szkodę nieumyślnie. Jeżeli jednak pracownik wyrządził szkodę umyślnie, zobowiązany jest on do jej naprawienia w pełnej wysokości. 
W prawie cywilnym obowiązuje natomiast zasada pełnego odszkodowania (nie ma ograniczeń jego wysokości, tak jak w prawie pracy). Ponadto zgodnie z art. 120 k.p. w razie wyrządzenia przez pracownika szkody osobie trzeciej (np. pacjentowi) podczas wykonywania przez niego obowiązków pracowniczych do naprawienia szkody zobowiązany jest pracodawca (np. szpital). W rezultacie w przypadku personelu medycznego zatrudnionego na podstawie umowy o pracę co do zasady odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną pacjentowi przez działania lub zaniechania podjęte w ramach obowiązków pracowniczych ponosić będzie pracodawca. Natomiast w przypadku umów cywilnych personel medyczny odpowiada za szkody bezpośrednio i bez ograniczeń. Forma zatrudniania istotnie wpływa zatem na zakres odpowiedzialności prawnej ortopedy wobec pacjenta. 
Różnice w opisywanych umowach dotyczą także zasad ich rozwiązania. W przypadku umowy o pracę sposoby jej rozwiązania są określone w Kodeksie pracy, natomiast w przypadku umowy cywilnej wynikają z jej treści. Stosunek pracy może ulec rozwiązaniu z inicjatywy pracodawcy lub pracownika. Zgodnie z art. 30 k.p. umowa o pracę rozwiązuje się:

  • na mocy porozumienia stron,
  • przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
  • przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
  • z upływem czasu, na który była zawarta.

Umowę cywilną jest znacznie łatwiej rozwiązać i zmienić (np. przedłużyć aneksem) niż umowę o pracę. W przypadku umów cywilnych nie można odwoływać się do sądu pracy, a ich rozwiązanie następuje automatycznie po upływie czasu, na który zostały zawarte, lub w konkretnych wypadkach w nich określonych (za naruszenie jej postanowień).
Ortopeda-pracownik nie musi martwić się o „papiery”,bowiem na pracodawcy ciąży obowiązek dokumentowania stosunku pracy oraz rozliczenia należności, w tym obliczania i odprowadzania podatku i składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne. Natomiast ortopeda-usługodawca musi sam (lub korzystając z usług profesjonalisty) zadbać o dokumentowanie wykonanych świadczeń, a także rozliczenie zobowiązań publiczno-prawnych.

Podsumowanie

W podmiotach leczniczych formą zatrudniania ortopedy może być stosunek pracy lub stosunek cywilnoprawny. Każdy stosunek prawny związany jest z innym rodzajem zawieranej umowy, a także z innym zakresem uprawnień ortopedy. Umowa o pracę i umowa cywilna różnią się od siebie przede wszystkim podstawą prawną nawiązania, jak również zakresem praw oraz obowiązków obu stron. Podstawowe różnice dotyczą czasu pracy i zasad odpowiedzialności wobec pacjenta. Zarówno umowa o pracę, jak i umowa cywilna mają swoje zalety i wady. 

Przypisy